最后，不论用什么办法，企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，确保公司人工成本的增幅低于公司业务量的增幅，这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。（人力资源部 雷晓芳）
人力资源部全员正在聚精会神地参加培训
发布时间：2018-03-31 18:47:39 浏览次数：
在人力资源管理六大职能模块中，招聘与配置是其第二大职能，其中人员编制就归属在这一职能中。在日常人员编制审核工作中经常遇到这样的问题：一方面用人单位积极地向人力资源部门提出用人需求，另一方面人力资源部必须按照公司的人力成本计划控制人员编制。面对一张用人单位的人员增编需求，你如何审核？应该如何掌控用人需求和成本控制呢？通过本次培训学习概括以下几种方法：
1、财务指标确定法：最适合使用这种办法的是那些与业务量直接相关的岗位，业务量的变化直接带来职位需求，比如生产一线工人、产品销售人员等，他们人数多少取决于业务量的多少，当审核这几个部门的人员编制时，用产销量指标和人均产值这两个财务指标来审核划线，以这条线为标准，可以允许适当的浮动，超过浮动上线的增编需求一律不予批准；
2、人员比例确定法：最适合这种方法的是后勤支持、服务类岗位，如人力资源部、企管部、办公室等行政系统、财务系统和审计系统等，这类支持性岗位相对于全公司人数来讲都会有一个合适的比例，这个比例数据可以参考行业调查报告结合公司不同发展时期的实际情况加以确定，超过这个比例的需求不予批准；
3、组织架构确定法：企业在中长期战略发展规划指导下来确定每一年度的组织架构，然后在该架构下确定岗位设置，在增编审核中要按照组织架构确定的岗位予以审核编制，无岗不审编，增编先增岗，架构以外的人员增编需求，一律不审不批；
4、预算控制确定法：企业应在每一个财务年度开始之前，把整体人力成本预算出来，然后分解到各个部门加以严格控制。在该年度内，不论人员数量如何变化，人力成本预算都不能超过这个限额；
5、观察法：就是通过观察部门员工的工作负荷大小、工作难易程度、工作是不是饱和来判断是否有加人的必要等。从人员有效管理的角度而言，人员控制得宁愿比实际需求略少，人多易人浮于事，互相推诿扯皮增多，内部工作效率反而低下，把部门工作量控制在略微过饱和状态，既有利激发员工的工作积极性，又不用太担心会牺牲工作效率。
最后，不论用什么办法，企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，确保公司人工成本的增幅低于公司业务量的增幅，这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。（人力资源部 雷晓芳）
人力资源部全员正在聚精会神地参加培训